Olá!

Quando se fala da gestão de pessoas ou de recursos humanos, a maior parte dos empresários e empreendedores ainda pensa nesse processo como algo que acontece de cima para baixo, de fora para dentro. Esse velho paradigma da liderança do “eu mando, você obedece” continua presente em muitas mentes e, consequentemente, em muitas empresas – que acabam limitando o próprio sucesso por sua incapacidade de conquistar mais engajamento e maior comprometimento dos profissionais que ali trabalham.

Afinal, hoje, já se sabe que as equipes comprometidas e engajadas são as que naturalmente geram melhores resultados. Que os profissionais que acreditam no trabalho que realizam e que sentem que realmente contribuem para a sociedade a partir de sua atividade profissional são, também, aqueles que performam melhor, que vão mais longe, que batem e superam metas progressivamente.

Por outro lado, também já é de conhecimento do mercado que oferecer bonificações em dinheiro ou mesmo promoções deixou de ser o fator principal para a retenção profissional. Há um número grande (e diria até crescente) de pessoas que acredita que dinheiro conta, mas não pode ser o motivo principal para se permanecer num trabalho. É preciso mais.

Mas, em busca desse “mais”, tenho visto os departamentos de RH e de Gestão de Pessoas repetirem suas fórmulas à exaustão. Na melhor das intenções, eles têm feito o possível e o impossível para criar uma cultura organizacional capaz de cativar e de fazer com que todos os profissionais da empresa se sintam mais e mais conectados à sua missão e aos seus valores, sem perceber que as generalizações podem trazer resultados reversos.

A verdade é que não há um único programa, um único jeito ou um único modelo capaz de engajar absolutamente a todo mundo, porque somos todos diferentes, afinal. Mesclar as possibilidades e oferecer variedade pode ser uma saída, mas, também, nem sempre efetiva. Por isso, minha defesa é que focar nas individualidades pode ser a solução para os gestores e marcas que realmente querem conquistar engajamento. Entenda.

 

Não há um único programa, um único jeito ou um único modelo capaz de engajar absolutamente a todo mundo, porque somos todos diferentes, afinal. Mesclar as possibilidades pode ser uma saída, mas, também, nem sempre efetiva. Por isso, minha defesa é que focar nas individualidades pode ser a solução para os gestores e marcas que realmente querem conquistar engajamento.

Autoconhecimento para a gestão de pessoas: por que não começar pelo indivíduo?

À frente do Processo Hoffman há mais de 30 anos, eu tive o privilégio de receber, em minhas salas de aula, alguns dos maiores empreendedores, gestores e líderes do Brasil. Muitos deles em franca crise profissional, pessoal e emocional. Essencialmente, haviam conseguido praticamente tudo o que era possível e impossível em suas áreas de atuação, mas, ainda assim, experimentavam uma sensação enorme de vazio – e, em alguns casos, até de culpa.

Alguns estavam dispostos a jogar tudo para o alto e mudar de área, de carreira, de país e até de mundo (se possível). Outros, por sua vez, jamais abririam mão do que tinham construído, ainda que isso lhes custasse sua saúde e sua paz. Em todos os casos, porém, a insatisfação era palpável e lhes corroía. Como resultado, performavam pior e lideravam menos – o que só fazia aumentar seus níveis de estresse.

Não há nada pior, para as organizações, que perder seus profissionais mais inspiradores e promissores. Ainda mais quando a perda se dá desta forma: o profissional continua ali, mas não é mais o mesmo. Frequentemente, quando se deparam com esta realidade, os gestores responsáveis por esse colaborador não têm ideia do que fazer e, por isso, se desesperam entre medidas nada eficazes porque acreditam que é seu trabalho reconquistá-los e reengajá-los.

A empresa e os líderes têm, sim, papel essencial em casos como esse. Mas, muitas vezes, a ação mais positiva a ser tomada e o jeito mais assertivo de conduzir a situação é incentivar e oferecer condições para que o profissional em questão encontre seu próprio caminho.

E isso deveria valer para todos os que compõem o quadro da empresa, desde os CEOs até os estagiários: não importa quão bom seja o ambiente de trabalho ou a remuneração, não importa quantas oportunidades existam no futuro próximo, um profissional só se engaja com o propósito de um negócio se, antes, estiver comprometido e engajado consigo mesmo. E isso se dá pelo Autoconhecimento.

 

Autoconhecimento para a gestão de pessoas: o impacto da Autoliderança nas equipes

A Autoliderança e a Autogestão são o caminho para as empresas que buscam promover uma mudança de paradigmas em busca de melhores resultados. Com base na minha experiência de mais de 30 anos em treinamentos de desenvolvimento humano, acredito que, enquanto os negócios forem conduzidos por pessoas, a qualidade dos relacionamentos sempre será um fator de risco para esses negócios; logo, a capacidade dos indivíduos de se relacionarem também merece muita atenção.

Mas só se relaciona bem com o entorno, só lidera bem, só respeita as diferenças, só trabalha bem em equipe, só entrega motivação e inspiração aquele que, antes de tudo, faz isso a seu próprio respeito. Ou seja, eu não consigo motivar a alguém sem que, antes, esteja motivada. E não consigo inspirar alguém a se engajar com o propósito da minha empresa se eu mesma não estiver engajada.

E é isso o que o Autoconhecimento me traz. Quando me conheço, aceito meus defeitos e minhas qualidades; vejo, em mim, os pontos que me engancham com o mundo ao meu redor, para o bem e para o mal; sei do que sou capaz e o que realmente quero para a minha vida; conheço as razões que causam minha desmotivação e os fatores que tendem a me manter em alta. E se sou capaz de entregar tudo isso a mim mesma, também sou capaz de fazê-lo pelo outro.

É assim que se gera uma equipe engajada de verdade: a partir de pessoas dispostas a trabalharem pelos seus propósitos pessoais e, assim, alimentarem suas próprias motivações; dispostas a trabalharem juntas e a crescerem juntas; e dispostas a aprenderem umas com as outras, porque reconhecem seus erros e imperfeições.

Aliás, esse é outro diferencial inerente ao Autoconhecimento. Quando eu aceito que sou imperfeita e que vou falhar, eu me dou ao direito de errar e de aprender com meus erros; nutro, assim, minha capacidade de inovar. E, daí, estendo a mesma compreensão à minha equipe: como eu, eles também erram. E, se erram, é meu papel não cobrar e punir, mas ensinar e corrigir.

Em suma, a partir da autogestão, eu ganho a capacidade de olhar para meus colaboradores e compreender o que é que eles precisam para crescer, aprender e se comprometer com a empresa – mas sem assumir que esta é minha responsabilidade. Eu não tenho como forçar alguém a aprender, a crescer, a querer ou a se engajar; meu papel é identificar o que lhe falta e oferecer a possibilidade.

 

Autoconhecimento para a gestão de pessoas: os resultados do Processo Hoffman

Grande parte das empresas que investe em treinamentos comportamentais, na realidade, tem um único objetivo: elas querem garantir que seus colaboradores se desenvolvam numa direção determinada e, assim, se adequem mais e melhor à cultura organizacional.

Neste cenário, a metodologia Hoffman surge como uma alternativa diferenciada para as empresas que estão em busca de melhores resultados em seus programas de treinamento.

Isso porque o Processo Hoffman promove o desenvolvimento individual de seus colaboradores e de suas próprias habilidades e competências. A partir da conquista da Autoliderança, esses profissionais se tornam naturalmente mais eficientes e comprometidos com os resultados da organização, porque criam um profundo engajamento com a missão, visão e valores da empresa.

Vale lembrar que o Processo Hoffman foi aplicado na Escola de Líderes da Universidade Harvard com grandes resultados: “Os participantes foram avaliados em sua competência emocional e de liderança efetiva antes e depois do treinamento. No ponto de duas semanas, os alunos demonstraram melhoria significativa em todos os 52 domínios de competência emocional relacionados à liderança”, afirma Maria Camara Serrano, MSc em Psicologia da Saúde e PhD em Psicologia e Família, em seu trabalho “A Ciência e o Processo Hoffman: Revisando Pesquisas Existentes”.

Bem, espero que tenha gostado de mais esse conteúdo!

Até a próxima.

Temas:

CEO do Centro Hoffman, é expert em Autoconhecimento e Inteligência Comportamental, considerada uma das maiores especialistas no método Hoffman no Brasil. Palestrante, Coach, Master Practitioner em PNL, Consteladora Sistêmica, autora de "O Mapa da Felicidade" e de "Perdão, A Revolução que Falta", além de coautora de mais sete livros sobre Gestão de Pessoas, Liderança e Coach.

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