Os principais objetivos do processo, desenvolvido pelo norte americano Bob Hoffman e reconhecido pela Universidade de Harvad, são a reapropriação da capacidade de amar e o exercício da autonomia. Para tanto, busca o equilíbrio em quatro dimensões fundamentais: Corpo Físico (“Eu vivo”), Emocional (“Eu sinto”); Intelectual (“Eu penso”) e Essência (“Eu Sou”). 

por Lucas Toyama

Não é nenhuma surpresa, ao analisar o cotidiano de uma companhia, identificar problemas entre chefes e seus comandados. Muitas vezes, a falta de tato do líder gera certa indisposição no liderado, por não legitimar uma pessoa na qual não acredita. Justamente para contornar essa situação é que o norte-americano Bob Hoffman criou, cerca de 40 anos atrás, o Processo Hoffman, um programa de promoção do autoconhecimento pouco difundido até ser reconhecido pela Universidade de Harvard, nos Estados Unidos, como o método mais eficiente na formação de líderes.

“A partir de 2006 essa metodologia foi adotada por Harvard para os seus melhores alunos da Escola de Governo. Antes, eles formavam líderes para perpetuar o sistema, o que não acarretava em transformações no longo prazo”, conta Heloísa Capelas, diretora do Centro Hoffman.

Para transformar, muita reflexão. Ao longo dos oito dias de atividades, as pessoas passam suas vidas a limpo para entender de onde vêm as crenças, os atos e todo arcabouço paradigmático que permeia sua existência. “Só com esse mergulho é possível mudar”, diz Heloísa.

Segundo ela, a imersão é realizada em grupos de 20 a 40 pessoas, que ficam isoladas do mundo trabalhando cada um a sua individualidade. “Ao final, o resultado é um líder amplo, que tem uma visão expandida dele, das pessoas e do mundo à sua volta”, diz a diretora. “Ele passa a ter mais coragem de correr riscos, de se expor e consegue tirar uma competência maior do seu liderado. E de um jeito mais afetivo, não é por meio de ordens severas. É um líder, não é um chefe”, completa a executiva.

Aprendizados para a vida

O objetivo do processo todo é formar líderes para a vida. Nele, o participante identifica sua programação emocional infantil e as consequências na sua vida hoje, possibilitando um novo posicionamento, mais maduro e real. “O programa oferece ferramentas indispensáveis à transformação dos comportamentos repetitivos e incomodativos”, diz Heloísa.

Desta maneira, os principais objetivos do processo são a reapropriação da capacidade de amar e o exercício da autonomia. Para tanto, busca o equilíbrio em quatro dimensões fundamentais: Corpo Físico (“Eu vivo”), Emocional (“Eu sinto”); Intelectual (“Eu penso”) e Essência (“Eu Sou”).

“Somente quando a pessoa tiver consciência de suas dimensões ele pode (re)conquistar a autoestima, resgatar a autoconfiança para tomar decisões e responsabilizar-se por elas”, explica a diretora.

Ganhos intangíveis

Para a gerente de vendas Maria Claudia Batista de Souza o processo foi determinante para seu crescimento, embora os resultados sejam de difícil mensuração. Interessada em programas de treinamento, ela ficou sabendo por meio de amigos da existência do Processo Hoffmam. “Nunca tinha vivenciado nada tão profundo sobre autoconhecimento. As atividades trabalham diversas competências do ser humano e não apenas técnicas profissionais”, relata.

Maria Claudia ressalta que os níveis de autoconhecimento e de consciência adquiridos a ajudaram a se tornar uma pessoa melhor nos relacionamentos e enfrentar com mais confiança as adversidades. “Agora, sou eu quem dita as minhas emoções e não o ambiente externo. No geral, o grande ganho foi nas relações interpessoais”, diz. “Afinal, na medida em que tenho uma maior compreensão sobre mim, as minhas necessidades e desejos, consigo fazer um planejamento de vida mais completo e que me realize mais”, complementa.

Caminho da Liderança

A ideia de formar líderes cada vez mais competentes fez o Processo Hoffman se aperfeiçoar criando o Caminho da Liderança, programa com duração de um ano após os oito dias de processo comuns a todos. Nesses 12 meses, o candidato é acompanhado mensalmente por especialistas em um coaching e, ao final de seis meses, ele é submetido a um Master PH para consolidar a evolução do período.

O interessante é o caráter permanente dos aprendizados. “Algo muito importante para mim que, apesar de não ser da área de Recursos Humanos, preciso aprender a lidar com pessoas por ser sócio no meu negócio”, diz Miguel Augusto Machado de Oliveira, sócio do Machado de Oliveira e Gattozzi Advogados Associados. O escritório, hoje com 35 funcionários, conta com mais quatro advogados na sociedade. “Esse estudo do ‘eu’ foi condição para que eles se tornassem sócios”, conta.

http://www.canalrh.com.br/Mundos/treinamento.asp

Veículo: Canal RH01
Data: Dezembro/2009